Моделирование профессиональной компетенции сотрудников как практическая форма сохранения знаний компании

21.11.2013

Симптомы

•     Постоянное увеличение разрыва между компетенцией сотрудника и требованиями производства (управления).
•     Быстрое "моральное устаревание" профессиональных кадров.
•     Значительные потери профессиональной информации при увольнении сотрудника. Временное снижение качества работы компании, потеря лидирующих позиций.
•     Слишком долгая адаптация и вхождение в должность нового сотрудника.
•     Отсутствие системного управления развитием профессиональной компетенцией сотрудников.
•     Невозможность четкой систематизации передового опыта отдельных сотрудников и передачи его другим сотрудникам.
•     "Изобретение велосипедов" и "Безвозвратные инвестиции в обучение".

Желаемый результат

•     Создание принципиально иной корпоративной культуры и новой формации профессиональных кадров, ориентированных на постоянное совершенствование собственной компетенции и компетенции компании в целом.
•     Создание самоорганизованной системы управления развитием профессиональной компетенции сотрудников.
•     Разработка методик работы с гуманитарными бизнес-стратегиями.
•     Сохранение и приумножение знаний компании.
•     Быстрая адаптация и вывод на максимальное КПД новых сотрудников.
•     "Осознанное" использование лучших профессиональных стратегий.
•     Создание "Компании Быстрого Реагирования" на изменения требований рынка.

Эволюция системы управления знаниями компании

Этап 1 Девиз:

"Проще найти обученные кадры, чем обучать самим".
"Обучение только отвлекает сотрудников от работы".

Подход:

"Отжать" по максимуму и заменить новым специалистом.

Следствия:

Постепенно уровень компетенции даже опытного специалиста расходится с требованиями рынка.
Падает репутация компании.

Этап 2 Девиз:

"Обученные кадры закончились либо слишком дорого стоят".
"Даешь полномасштабное обучение сотрудников!"

Подход:

Обучение всех и всему.
Отправка на открытые программы обучения.
Создание внутренних учебных отделов.

Следствия:

Появляется новая статья расходов.
Вложения в каждого сотрудника достаточно дороги.
С потерей сотрудника теряется весь накопленный им профессиональный опыт.

Этап 3 Девиз:
· "Вложение в обучение сотрудника должно окупаться его вкладом в "копилку" знаний компании".
· "Обучение сотрудника и сохранение его профессионального опыта в компании должны стать системными, взаимодополняющими процессами".

Подход:

Плановое обучение и развитие компетенции сотрудника.
Разработка системы выявления, обобщения и передачи лучших стратегий в компании.

Следствия:

Сохранение знаний в компании.
Быстрая передача знаний.
Постоянное повышение профессионализма специалистов.