Центр НЛП в Образовании под руководством А. А. Плигина
Ведущий законодатель стандартов НЛП

Моделирование профессиональной компетенции сотрудников как практическая форма сохранения знаний компании

21.11.2013

Симптомы

•     Постоянное увеличение разрыва между компетенцией сотрудника и требованиями производства (управления).
•     Быстрое "моральное устаревание" профессиональных кадров.
•     Значительные потери профессиональной информации при увольнении сотрудника. Временное снижение качества работы компании, потеря лидирующих позиций.
•     Слишком долгая адаптация и вхождение в должность нового сотрудника.
•     Отсутствие системного управления развитием профессиональной компетенцией сотрудников.
•     Невозможность четкой систематизации передового опыта отдельных сотрудников и передачи его другим сотрудникам.
•     "Изобретение велосипедов" и "Безвозвратные инвестиции в обучение".

Желаемый результат

•     Создание принципиально иной корпоративной культуры и новой формации профессиональных кадров, ориентированных на постоянное совершенствование собственной компетенции и компетенции компании в целом.
•     Создание самоорганизованной системы управления развитием профессиональной компетенции сотрудников.
•     Разработка методик работы с гуманитарными бизнес-стратегиями.
•     Сохранение и приумножение знаний компании.
•     Быстрая адаптация и вывод на максимальное КПД новых сотрудников.
•     "Осознанное" использование лучших профессиональных стратегий.
•     Создание "Компании Быстрого Реагирования" на изменения требований рынка.

Эволюция системы управления знаниями компании

Этап 1 Девиз:
  • "Проще найти обученные кадры, чем обучать самим".
  • "Обучение только отвлекает сотрудников от работы".
Подход:
  • "Отжать" по максимуму и заменить новым специалистом.
Следствия:
  • Постепенно уровень компетенции даже опытного специалиста расходится с требованиями рынка.
  • Падает репутация компании.
Этап 2 Девиз:
  • "Обученные кадры закончились либо слишком дорого стоят".
  • "Даешь полномасштабное обучение сотрудников!"
Подход:
  • Обучение всех и всему.
  • Отправка на открытые программы обучения.
  • Создание внутренних учебных отделов.
Следствия:
  • Появляется новая статья расходов.
  • Вложения в каждого сотрудника достаточно дороги.
  • С потерей сотрудника теряется весь накопленный им профессиональный опыт.
Этап 3 Девиз:
·     "Вложение в обучение сотрудника должно окупаться его вкладом в "копилку" знаний компании".
·     "Обучение сотрудника и сохранение его профессионального опыта в компании должны стать системными, взаимодополняющими процессами".

Подход:
  • Плановое обучение и развитие компетенции сотрудника.
  • Разработка системы выявления, обобщения и передачи лучших стратегий в компании.
Следствия:
  • Сохранение знаний в компании.
  • Быстрая передача знаний.
  • Постоянное повышение профессионализма специалистов.
Моделирование профессиональной компетенции сотрудников как практическая форма сохранения знаний компании
  1. Главная
  2. Направления

Без согласия на обработку данных мы не можем принять заявку на участие Закрыть

Введите данные
для записи на тренинг

Изменить настройки

Введите данные
для оплаты тренинга

Изменить настройки

Заказать обратный звонок

Карта сайта